Catégorie : CPNF

COMMISSION PARITAIRE NATIONALE FORMATION MERCREDI 15 MAI 2019

1/ Approbation des PV des réunions des CPNF des 10 et 16 avril 2019

Approuvés sous réserve des modifications demandées

2/ Validation des Orientations de la formation 2019

A la faveur de l’évocation de la « démarche compétences » en début de séance la CGT-FO revient sur l’atterrissage du référentiel des compétences dans ces orientations. Ce référentiel n’a, à aucun moment, été débattu ou négocié. Et nous rappelons qu’une séance de négociation sur la « qualité professionnelle des agents » est programmée en juin.

Pourquoi ne pas attendre l’issue de cette négociation et remettre ce sujet sur la table lors des discussions à venir sur les orientations pluriannuelles ? Pourquoi cette hâte, alors que l’on nous répète que 2019 est une année de transition sur les orientations formation ?

Réponse de la direction : Elle souhaite moduler, dans le texte, son propos sur le référentiel des compétences. Elle propose l’ajout d’une mention précisant que cette mise en place se fait «dans le respect des discussions à venir dans les instances ». Elle reconnaît toutefois que cela est compliqué (pour qui ? l’employeur ? les agents ?) et que le référentiel des compétences n’est pas stabilisé.

Donc en clair la référence au référentiel est maintenue telle quelle. En outre la direction nous oppose que la « logique compétences » est utilisée dans la relation avec les usagers. Et nous fait comprendre qu’elle veut utiliser cette « logique compétences » dans la mise en œuvre éventuelle des certifications métier.

La position de la CGT-FO sur ces questions n’a pas varié : nous demandons l’ouverture d’une négociation sur la formation professionnelle et rappelons notre attachement à la promotion professionnelle par la qualification et l’accès aux diplômes pour les agents, ainsi que la reconnaissance de l’expérience acquise.

Pour : direction, CFTC (la direction aura mis le temps, mais elle a finalement trouvé une voix, et la voie (ou inversement…), pour faire passer ses orientations. Mais qu’a-t’elle lâchée ? Et à qui ?)

Abstention : SNU, CGC, UNSA, CFDT, SNAP

Contre : CGT, CGT-FO

EXPLICATION DE VOTE :

L’avis que nous avions rendu en septembre contre ces orientations est confirmé, voire renforcé, par les dispositions que vous soumettez au vote ce jour.

En effet nous sommes persuadés que ce que vous appelez le renforcement des formations numériques va « faire entrer le loup dans la bergerie ». Malgré les assurances que vous donnez sur l’équilibre présentiel/numérique, il nous semble qu’il sera difficile de résister à la tentation de numériser à outrance. Et, plus précisément, sur la question de l’auto-formation, les agents connaissent la plupart du temps des sorties de route ; les plages sur les temps de travail ne sont pas toujours planifiées et les meilleures conditions ne sont pas toujours réunies (manque de bureaux fermés…).

Par ailleurs vous mettez le paquet sur le référentiel des compétences et sa déclinaison qui n’ont jamais été débattus dans les instances idoines. A quoi bon organiser en juin une séance de négociation sur la « qualité professionnelle » des agents, si les jeux sont déjà faits ? (On apprend ce 17 mai Après-midi que cette CPNN est finalement suspendue… !?)

Il ne suffit pas, en outre, d’accoler au terme de compétence le qualificatif de « socle » pour en faire une construction solide et socialement acceptable. Plus spécifiquement sur les compétences dites de « savoir-être » on est, au mieux et en étant gentil, sur un champ où l’on tâtonne ; car il n’y pas de critères objectifs ou, à défaut d’objectivité, de critères qui fassent consensus sur ces soi-disant compétences. Ce qui nous renvoie au pire – qui est souvent sûr – c’est à dire au règne de l’arbitraire dans l’évaluation de la qualité professionnelle des agents, malgré la « bienveillance » affichée de certains.

Et nous n’évoquerons pas cette notion creuse de « talents » qui ne devrait, au fond, qu’être une unité de mesure monétaire, et non l’étalon de la qualité professionnelle des agents.

Quant à la question de la mobilisation du CPF, vous avez dit niet à notre demande d’abondement au prétexte que PE ne peut se substituer à l’OPCO sur cette question ; c’est niet également à notre demande pour que les agents puissent librement mobiliser leur CPF sur leur temps de travail ; et c’est re-niet quant à la prise en charge des frais de transport, de restauration et hébergement. Où est la « liberté » de choisir son avenir professionnel sur ce point ?

Enfin sur notre demande d’ouverture d’une négociation de branche sur la qualification des agents vous renvoyez la chose à des décisions au niveau de France Compétences, en réduisant le champ de notre demande à la seule certification des parcours formation « métier ». Or la CGT-FO demande l’ouverture d’une négociation globale, incluant non seulement la certification de formations ou « parcours » PE, mais offrant des garanties collectives en termes de qualification pour l’ensemble des agents.

3/ Information sur l’action de formation :

  • « Les repères de la fonction RH à Pôle emploi »

Cette formation vise à donner aux agents intégrant un poste en RH ou à tout agent de la fonction RH en tant que de besoin, des repères sur la fonction. Il s’agit d’un module digital de 45 à 60 minutes avec des objectifs très larges et très ambitieux : fondamentaux réglementaire, processus RH, IRP, applicatifs…. Vaste programme !

La direction répond à notre interrogation sur cette « vastitude » en un temps réduit et sous format numérique qu’elle s’est posé la question. Il s’agit d’une première vision panoramique/transverse/globale. Il y aurait, pour compléter, un module présentiel… En cours d’élaboration.

Ce module sera testé par les membres de la CPNF.

Qui trop embrasse mal étreint

4/ Information sur les actions de formation à venir

  • Fonctions supports :

Modules Finances/gestion à venir

Formations en présentiel sur les fonctions RH en cours d’élaboration

  • Relation de service :

Actualisation de la formation DUDE

Modules sur le travail à l’international

Modules sur le renforcement de l’entretien (posture ?, outils)

Modules sur les nouvelles formes de communication (notamment travail en visio)

  • Management :

Pas d’infos complémentaires

L’établissement nous dit être en attente « des suites de la tripartite et de l’assurance-chômage ».

5/ Questions diverses :

  • Formation à la « Prévention et gestion des situations difficiles dans la relation d’accueil » :

C’est une demande du SNAP. Car, selon eux, la formation ne serait pas en adéquation avec les attentes du terrain. Et en région des DRAPS envisageraient des formations spécifiques. Qu’en est-il ?

Réponse de la direction : il existe deux formations :

  • Une formation de niveau 1 suivie en 2018 par 836 stagiaires, et par 666 stagiaires rien que sur le premier trimestre 2019 (1800 étant en attente de formation). La demande est forte.   
  • Niveau 2 : 47 agents formés en 2018, 55 au 1er trimestre 2019, 492 en attente.

La direction s’étonne de cette demande, car la satisfaction des agents seraient élevée (79,3% de satisfaction pour le niveau 1, 76,3% pour le niveau 2).  

  • Demande d’ajout par la CGT-FO sur la « formation « 3h chrono » : petit débat en début de séance et en début d’après-midi après avoir pris des infos. Il s’agit d’une formation CEGOS, sur des thématiques au choix, sous forme de « classe virtuelle » et inter-entreprise. Elle se déroule en trois temps : découverte du thème, travail sur des cas, debrief en groupe.

Elle appartient à ces fameuses formations qui passaient sous le radar de la CPNF.

Elle sera évoquée sous forme de « zoom » lors d’une prochaine CPNF.

  • Stage de préparation à la retraite : la direction nous apprend qu’il existe un module national, qui n’est pas décliné localement. Chaque région est donc laissée à elle-même, ce qui constitue une rupture d’égalité de traitement entre les agents.

Prochaine CPNF le 20 juin 2019

Force Ouvrière à la CPNFBruno BEGUE, Jean-Luc BLANC, Fabrice COLLINET et Gérard GRONDIN

CPNF du 16 avril 2019

Au menu de cette CPNF un sujet unique : « Les Orientations de la formation 2019 ».

Recueil d’avis prévu le 15 mai 2019.

Pour mémoire, les discussions de ce texte ont démarré en juillet 2018, pour reprendre début septembre 2018 avec une séance d’examen complémentaire.

Le 12 septembre 2018, le recueil d’avis était à l’ordre du jour. Seule la Direction s’exprimait en faveur de ces orientations ! La CGT-FO, le SNU et la CGT émettaient un avis défavorable, le SNAP, l’UNSA, la CFDT, la CFTC et la CFE/CGC s’abstenant.

Rappelons que pour la CGT-FO il n’était pas question d’accepter un texte qui s’inscrit dans la logique de destruction de la qualification et des garanties collectives en germe dans les logiques dites « compétence ».

Pour cette séance, un nouveau texte amendé est proposé aux débats avec une mise en exergue de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de ses décrets, dont l’une des conséquences funestes est le passage du plan de formation au plan de développement des compétences.

La CGT-FO interpelle d’emblée la Direction sur cette fameuse démarche compétences, intégrée subrepticement dans les orientations 2019 et qui n’a pas été véritablement abordée en CPNF, sachant que nous avions « fait tomber » une séance de l’ONM sur le sujet en novembre et qu’une CPNN « Qualité professionnelle », ainsi qu’une séance de l’ONM « référentiel métier » sont au calendrier social pour les semaines à venir.

Quelle cohérence et quelle articulation entre les différentes instances ?

La CGT-FO dénonce le non-respect des prérogatives des instances. A fortiori le respect de l’instance de négociation sur la « qualité professionnelle » des agents prévue en juin.

La CGT-FO remarque que l’ensemble des organisations syndicales a refusé d’aborder la démarche compétence lors de la réunion de l’ONM de novembre 2018 et les incite à « boycotter » l’ONM « référentiel métier » de mai, puisque manifestement l’établissement clos le débat.

La Direction répond que la « démarche compétences » a fait l’objet d’une présentation et consultation au CCE de Janvier et Février 2019. Elle tente, ainsi, de se dédouaner de la carence de débat et de négociation au sein de la CPNF.

Pire ! La Direction introduit les choses au sein du CCE ; les CE ont par la suite été informés ; Et le déploiement de la démarche compétence (pour les managers, les services RH et les conseillers GDD) va commencer. Cette démarche apparaît dans le corps de texte des orientations 2019, simple copié-collé du dossier CCE présentant les 10 compétences socles « savoir-faire » et 7 compétences « savoir-être ». Ce qui permet à certains, autour de la table, de dire que puisque la démarche a été présentée en CCE il n’y pas d’objection à sa mise en œuvre.

La Direction nous précise que Pôle emploi va engager au cours de l’année une réflexion sur les autre modalités de développement de compétences et pour ce faire vont être revisités, le tutorat, le mentorat, les échanges de pratiques, les échanges entre pairs et la formation en situation de travail.

La CGT-FO réitère ici sa demande d’une ouverture de négociation sur la formation professionnelle et rappelle son attachement à la promotion professionnelle via la qualification et l’accès aux diplômes pour les agents.

Réponse embarrassée de la Direction. Une réflexion sur les qualifications et certifications serait en cours mais sans engagement ferme.

Sur les autres sujets voici les « novations » de ce texte :

  • Renforcement du digital :

La CGT-FO alerte sur le respect des équilibres entre le présentiel et le digital, le digital devant rester en complément du présentiel et insiste sur le fait que les lieux de travail ne sont pas des lieux de formation.

La Direction indique qu’une expérimentation sera conduite au sein de 2 établissements afin d’identifier les conditions matérielles de recours à des formations numériques : PdL et Occitanie sont les heureux concernés.

  • Projet e-université :

La CGT-FO demande comment est intégré l’e-université dans le système global de « développement des compétences », et veut des précisions sur le crédit temps de 15h/an qui sera « accordé » aux agents pour… accéder au portail en « libre-service » au poste de travail ; projet qui va à l’encontre de l’attachement de la CGT-FO à la formation en présentiel. Demande de précisions sur la « charte utilisateur » du portail dont il est question.

La Direction répond que le sujet est toujours en cours de réflexion et qu’il sera de nouveau présenté au CCE et à la CPNF, probablement en juin. Affaire à suivre. Et pour ce qui est du crédit temps de formation « digitale » il sera bien entendu considéré comme du temps de formation et, à ce titre, entrera dans le plan de formation de l’agent.

La CGT-FO rappelle que ce type d’outil en libre-service ne fait qu’accentuer la logique d’individualisation de la relation de travail.

  • La certification des formations « métier » de Pôle emploi :

La Direction précise que dès que France Compétences aura défini les modalités de certification des formations, PE étudiera la faisabilité de faire certifier ses parcours de formation.

Ici et encore une fois, la CGT-FO martèle sa demande d’ouverture d’une négociation de branche

(Rejointe par la Cgt et le SNU)

  • Concernant les orientations pour les managers:

Une offre de formation digitale sur des fondamentaux managériaux (RH et organisation) sera mise à disposition des managers de proximité, dès la prise de poste en attendant les formations dites de prise de poste. Ceci, afin que le nouveau manager de proximité ne soit pas désarmé, dès sa prise de poste.

La CGT-FO demande la présentation de l’autodiagnostic individuel des « compétences » managériales (dispositif ATOUTS Managers), prévu dans le développement personnalisé des « compétences » des managers.

  • L’accès à la formation à la seule initiative des agents :

La direction confirme l’agrément de l’OPCO cohésion sociale le 01 avril 2019.

Les orientations ne font qu’exposer les modalités de la loi, sur le CPF et le projet de transition professionnelle. Quelles modalités concrètes pour les agents ? A voir sans doute en information en ligne et aux agents de se débrouiller dans le labyrinthe. On peut dire que tant que la formation a lieu hors temps de travail, la Direction peut presque s’en satisfaire… Les choses se corsent quand l’action est prévue sur le temps de travail, ce qui suppose l’accord d’une autorisation d’absence…

La CGT-FO demande un abondement de PE, la prise en charge des frais annexes (transport, hébergement et restauration) et la possibilité pour les agents de se former « librement » sur leur temps de travail.

C’est niet. La direction renvoie vers l’OPCO.

Les dispositifs exposés dans ces orientations ne concernant (normalement…) que les agents de droit privé, la CGT-FO fait remarquer que le projet de loi sur la transformation de la fonction publique comporte plusieurs mesures concernant la formation des agents publics et qu’il serait de bon ton que les orientations y fassent allusion.

Prochaines CPNF les 15 et 16 mai  2019

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Force Ouvrière à la CPNF

Nadia FORT, Jean-Luc BLANC et Fabrice COLLINET   

CPNF du 10 avril 2019

1/ Approbation des PV des réunions des CPNF des 13 et 14 mars 2019

Approuvés à l’unanimité sous réserve des modifications demandées

2/ Recueil d’avis sur les actions de formation 

  • Décider d’agir ensemble

Nous reprenons le débat sur cette fiche qui a suscité des réactions houleuses lors de sa présentation dans un climat tendu (voir notre précédent CR, CPNF de mars 2019). La direction nous aurait écouté et aurait modifié en conséquence la fiche formation. En effet il n’est plus fait mention du prestataire, Hope-experts, dans la fiche. Mais il ne suffit pas de gommer une référence dans une fiche pour que l’esprit de la formation en soit changé. Ce que nous nous faisons fort de faire remarquer.

Pour : Direction, CFDT, CGC

Abstention : UNSA, CFTC

Contre : CGT-FO, SNU, CGT, SNAP

EXPLICATION DE VOTE :

La CGT-FO ne peut cautionner un « dispositif » qui s’appuie sur les méthodologies et l’idéologie d’un cabinet, Hope expert (quand bien même les références à ce cabinet auraient été gommées dans la fiche), qui affirme, sur son site internet, des concepts et conceptions contestables… En effet, ce cabinet indique ainsi que « les grands succès sont tous le fait d’une formidable envie de réussir animée par un leader visionnaire », lequel est figuré par Napoléon ; il s’appuie sur l’autorité de gens comme Elon Musk – un modèle pour ce cabinet, dans l’économie d’aujourd’hui, qui finance des recherches pour implanter des puces dans nos cerveaux – et sur les travaux de Peter Drucker, largement inspirés du taylorisme, pour proposer ses pilules du bonheur…

Que dire encore de ce dispositif… « massif ». Peut-on encore parler de formation lorsque le groupe d’agents peut atteindre 70 personnes ? De surcroît nous ne voyons pas comment, concrètement, les agents sur les sites pourront échapper aux sessions -sauf à se faire porter pâle ou prendre une journée de RTT- puisque l’ensemble du collectif de travail est concerné. Sans parler du titre « décider d’agir ensemble » qui résume bien l’affaire, et pourrait être assimilé à de la double injonction, si l’on admet que les décisions à fort impact sur les conditions de travail des agents sont prises ailleurs que dans les collectifs de travail… et bien en amont !

 

  • Audit à Pôle emploi – méthodologie et outils

Il s’agit d’une formation métier et technique qui vient en complément de la formation existante sur la conduite d’une mission d’audit. Elle porte sur les techniques spécifiques de conduite de ce type de mission, avec une mise en exergue du contexte spécifique PE. Formation avec un soupçon de modules digitaux et 2 jours de présentiel, tout cela articulé de manière cohérente. Cette formation est animée en interne.

Pour : Unanimité

La CGT-FO aimerait qu’il y ait plus de formations de ce type qui contribuent à la qualification des collègues ou sont, à tout le moins, un élément pertinent dans leurs parcours de qualification.

 

3/ Information sur les actions de formation à venir

Rien de neuf sur les fonctions support par rapport à la dernière CPNF.

Relation de service : rien de précis à ce jour.

Management : RAS

Morne plaine !

Question : Ce vide sidéral est-il en lien avec ce qui plane comme une nuée de vautours au-dessus de Pôle-emploi ? à savoir :

  • Expérimentation/fusion/absorption des MILO, CAP EMPLOI et APEC,
  • Régionalisation,
  • France service,
  • Transformation radicale et arbitraire du rôle et des missions de Pôle-emploi pour glisser vers des Jobs Center « à la française », de contrôle et de mise au pas des bénéficiaires de la nouvelle aide sociale à la remise au travail, en lieu et place de notre salaire différé suite au holdup de l’état sur nos cotisations sociales transformées autoritairement en Impôt/CSG. Après le CICE, la suppression de l’ISF, les exonérations de toutes sorte pour les “princes”, le retour (et encore, sous condition de TIP) de l’aide publique (d’avant le Régime d’Assurance Chômage)… pour les gueux.

4/ Présentation des actions de formation achetées pour les Fonctions Support

La direction nous présente un document, bien conçu, qui récapitule les achats de formation en 2018 (essentiellement pour les fonctions Support). Nous découvrons ainsi que les achats de formation représentent 30 240 heures (soit 1,5% des volumes totaux) pour 1990 stagiaires. Que 16 formations, parmi lesquelles les formations Excel et carte mentale dominent, qu’elles regroupent près de 50% des stagiaires, et que les collègues jugent à 83% qu’elles leur seront utiles.

Tout cela est bien intéressant. Mais ce n’était pas notre demande lors de la CPNF de mars. Ce qui ne nous empêche pas de demander qu’une telle présentation soit faite pour les filières dites « management » et « relation de service ».

Pour mémoire nous sommes tombés de l’étagère quand la direction nous a informé que les formations achetées (dites « formation sur étagère ») n’étaient pas présentées à l’avis de la CPNF. C’était l’usage. Et, dans la mesure où il n’est pas possible de modifier ces formations, issues du catalogue CEGOS, l’établissement considérait qu’il n’y avait pas lieu de les présenter à la CPNF.

Nous reprenons donc le débat à ce point. Et nous demandons que les dispositions de la CCN soient respectées et que toutes les formations, qu’elles soient achetées ou non, soient présentées à la CPNF.

La direction nous répond que les formations correspondent à des besoins prégnants (notamment la bureautique), que l’université du management s’inscrit dans une logique de co-conception et non d’achat et, que pour les autres fonctions, les achats se font à la marge.

Tout cela est bien intéressant. Mais ce n’est pas la question.

La direction, embarrassée, nous redit que, comme le contenu des formations n’est pas négociable et que le catalogue de la CEGOS est volumineux (principal fournisseur de formations), elle ne les présente pas à la CPNF.

Nous rappelons le droit de la CPNF à donner un avis sur ces formations également… qu’il soit ou non favorable. Et nous réitérons notre demande d’un respect de l’article 22§3 de la CCN, dont nous redonnons la lecture. Sans ambiguïté possible toutes les formations doivent être présentées à la CPNF.

Le débat s’enlise. Il est plus de 13H00. Décision est prise de faire la pause déjeuner. Et de reprendre sur ce sujet à 14H00.

Le déjeuner portant conseil, à la reprise la direction propose qu’un prévisionnel des formations achetées soit désormais communiqué à la CPNF. Et, donc, que la commission puisse désormais rendre un avis sur ces formations, et qu’elle en débatte autant que de besoin.

5/ Présentation du bilan du plan de formation de 2018

Les chiffres sont éloquents : entre 2015 et 2018 les volumes de formation ont chuté de 30%. C’est d’ailleurs entre 2017 et 2018 qu’on constate une baisse conséquente. Avec une augmentation du nombre de stagiaires en parallèle.

Le nombre de jours moyens, et ce que l’établissement appelle l’émergence de l’e-learning, sont également révélateurs, pour la CGT-FO, des orientations de court terme de la politique de formation à PE, et de la préférence pour l’adaptation des agents au poste de travail plutôt que pour le développement des qualifications, qui supposerait d’envisager les carrières dans la durée.

La CGT-FO demande que PE sorte de ce dogme du court-termisme et fasse sa révolution copernicienne pour s’engager dans une véritable politique de promotion professionnelle des agents, qui passe notamment par l’accès à des formations qualifiantes au long cours.

Par ailleurs nous est présenté un top 10 des formations par filière. Nous sommes surpris de la faiblesse globale des taux de réponse de satisfaction, voire de l’extrême faiblesse pour certains modules. Une « tripotée » de formations autour de 30% dans les formations à destination des agents du réseau. C’est bien un top 10 en termes quantitatifs, en heures réalisées et/ou en nombre d’agents par formation, mais un flop 10 pour ce qui est de l’appréciation portée par les agents. Si nous étions taquins, nous serions tentés d’affirmer que la « contrainte » à la formation est telle pour les agents qu’ils se dispensent de l’évaluer. Qu’en pense l’établissement ? A-t-il une explication ?

Réponses de la direction : cette année 2018, PE n’a pas eu de « locomotive », de grande campagne (comme les années précédentes). Par ailleurs l’émergence des formations en e-learning a conduit à former plus d’agents et à voir le nombre d’heures de formation baisser (c’est dit !!). Il est possible aussi que cette année 2018 étant la dernière année du plan pluriannuel, « l’effort » de formation ait été moins important, puisque globalement les « engagements » de plan pluriannuel ont été tenus.

La direction « incrimine » aussi les modes d’évaluation des formations en e-learning : le questionnaire serait ouvert à la clôture de la formation ce qui n’inciterait pas les agents à y répondre (a fortiori ceux ayant fait la « formation » à l’ouverture de session). Ceci expliquerait, en partie, les faibles taux de réponse. Réponse surprenante quand on sait l’appétence de nos directions pour le e-learning.

6/ Digit@ll : premiers résultats

La direction nous présente les « résultats » de « l’autodiagnostic sur les connaissances numériques ». Les taux de participation, si l’on en croit ce document, sont importants. 73% des agents ont fait le test, DG avec 59% et DSI avec 38% faisant baisser la moyenne.

Manifestement les agents se seraient prêtés au jeu d’un questionnaire dont la passation n’était pas simple (temps d’attente, interruption de connexion) et dont certaines réponses étaient téléphonées, pour parler correct. De là à en tirer la conclusion que l’appétence pour le digital est forte…

A la CGT-FO, prenons ce test pour ce qu’il est : un jeu, parfois fastidieux, et qui, en aucun cas, dispense l’établissement d’engager des actions pour la promotion professionnelle des agents.

7/ Questions diverses

CPNF de juin : a priori les 18 et 19 juin. Seule la CFDT n’est pas disponible à ces dates.

Force Ouvrière à la CPNF

Nadia FORT, Fabrice COLLINET et Fabien MILON

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Prochaine CPNF le 16 avril 2019

CPNF des 20 et 21 février 2019

Monsieur le Directeur

Nous ne vous ferons pas l’affront de reprendre ici l’argumentaire que nous avons, avec d’autres membres de la CPNF, développé en séance comme par écrit dans de précédents échanges.

Néanmoins, si vous revenez ci-dessous sur l’engagement pris par le collège employeur de cette CPNF de branche, engagement que nous avons bien enregistré, vous  revenez également sur les résultats du vote qui a suivi la discussion et l’élaboration du texte définissant les orientations “formation” pour 2019. Or, ces résultats, incontestablement, ne donnent aucune majorité, et ne valident pas le texte final.

Et comme, contrairement à ce que vous écrivez ci-dessous, la CPNF ne se contente pas de n’émettre qu’un avis sur celui-ci, mais comme vous le savez, fixe ces orientations (la CPNF n’est pas une simple commission formation comme peuvent l’être celles au sein des CE des établissements), il est tout aussi incontestable que ces dernières restent en suspens.

C’est pourquoi, alors que la direction poursuit unilatéralement le déploiement de ses propres orientations en la matière, ce qui en droit pourrait bien s’apparenter à ce qu’elle « s’arroge un droit exorbitant », il nous paraît indispensable et urgent de réunir de nouveau la CPNF avec ce point à l’ordre du jour.

Vous le savez, c’est là tout le sens de notre demande de maintien de ces séances des 20 et 21 février.

Votre missive ci-dessous nous confirme que vous avez décidé de passer outre. La CGT-FO en tirera toutes les conséquences.

Veuillez recevoir, Monsieur le directeur adjoint, l’expression de notre attachement indéfectible à un dialogue social loyal, dans le cadre d’une pratique contractuelle constructive consolidant les droits des agents et cadres de notre institution, ici à l’échelle de la branche, comme ailleurs dans l’entreprise Pôle Emploi et ses établissements.

Pour la CGT-FO

Milon Fabien

DSC et secrétaire adjoint de la section OSDD de la FEC-FO

Les comptes-rendus des CPNF de septembre 2018

Vous trouverez ci-joint les comptes rendus des 3 dernières séances de CPNF.

Certes, c’est un peu long, mais nous vous invitons à en prendre connaissance exhaustivement, même si ci-dessous vous en trouverez quelques morceaux choisis. En effet, les orientations et projets de déploiement de formations par la Direction en disent long sur l’avenir qu’on nous réserve… et la façon dont certaines organisations syndicales l’appréhendent.

Sur les orientations “formation” :

N’ayant toujours pas de réponses positives à nos revendications, nous proposons un rajout d’un paragraphe :

A la fin du 1.1 Pour les métiers de la relation de service

« Plus particulièrement, au terme des parcours des conseillers GDD et Emploi, la Direction, au cours de l’année 2019, proposera à la CPNF pour examen un module clôturant ces parcours aux fins de certification/qualification permettant aux agents de faire valoir leur métier de conseiller, notamment dans la classification de Pôle Emploi. »

Réponse de la Direction :

« Ce n’est pas à l’ordre du jour des projets de la Direction pour 2019.

Par ailleurs, si cette idée de certifications/qualification devait avancer, cela serait d’abord abordé dans le cadre d’une négociation d’un accord formation (et s’adressant à FO) comme vous le demander d’ailleurs ».

Cette réponse a le mérite de rappeler notre demande d’ouverture de négociation d’un accord de formation donnant aux agents des garanties opposables et collectives et leur permettent d’accéder à des formations qualifiantes.

Recueil d’avis sur les orientations formation 2019 

Contre : CGT-FO, SNU, CGT

Abstention : SNAP, UNSA,  CFDT, CFTC, CFE-CGC

Pour : l’établissement

C’est à noter quand même, seul l’établissement a voté POUR… ce qui finalement devient de fait SES orientations formation. Cela en dit long sur sa volonté de dialogue social, qu’on peut traduire, une fois de plus par « cause toujours ». Nos revendications ne pourront rester lettre morte indéfiniment. Prochaine étape : le 9 octobre.

 

Sur une formation vers l’encadrement de proximité :

Manager la relation de service en agence

Cette formation, destinée aux REP, DAPE, DAPE adjoint, vise à « soutenir les managers dans l’accompagnement des conseillers à mettre en œuvreplus fortement la personnalisation de la relation de service »

Contre : CGT-FO          Abstention : SNU, CGT               Pour : l’employeur… et les autres…

Explication de vote:

Avis défavorable de FO:

“Cette formation, comme d’autres, responsabilise les agents sur des “paramètres” (de moyens notamment) qu’ils ne maitrisent pas. Avec les conséquences en termes de RPS que l’on imagine.

En effet, alors que non seulement nous constatons une pénurie de moyens, mais qu’en plus il est projeté par nos gouvernants de nous en ôter, comment interpréter cette volonté toujours accrue de “personnaliser” la relation vers les DE comme les entreprises.

Nous sommes convaincus que, parce qu’il y aura moins, et toujours moins de moyens, la satisfaction des uns et des autres va décroitre. Ainsi, cette “personnalisation” va permettre à la Direction de renvoyer la responsabilité de cette dégradation, sur les agents que les DE et entreprises auront identifié en amont. Agents et cadres qui de toute façon n’ont pas la main sur les moyens dont ils disposent, et qui sont même invités à “innover” ou “à parier sur la confiance” pour gérer la pénurie.”

Sur la formation “égalité H/F”

  • Renforcer l’égalité professionnelle H/F et accompagner la mixité des emplois

Cette formation qui s’inscrit dans le droit fil des dispositions législatives actuelles et de la signature de l’accord national sur l’égalité professionnelle est une actualisation de la formation existante. Elle se propose sur un petit format d’une journée en présentiel et de 3h30 en distanciel d’embrasser une thématique lourde sur l’impact des stéréotypes sur l’accès à l’emploi et les choix d’orientation, les enjeux et les « bénéfices » de l’égalité professionnelle, les impacts des violences subies sur le retour à l’emploi et l’identification et la mobilisation des leviers d’action pour favoriser l’égalité professionnelle et la mixité des emplois. Vaste programme en si peu de temps.

La CGT-FO, paraphrasant Clémenceau qui affirmait que pour enterrer un problème il suffit de créer une commission, pousse un coup de gueule sur cette piètre réponse apportée par l’établissement à la question de l’égalité H/F. Cette question ne peut simplement être renvoyée à une formation.

Car en individualisant la relation de travail, notamment à travers des approches type compétences, et en faisant reposer sur la volonté d’un seul et non sur des garanties collectives l’évolution professionnelle et salariale des collègues et de l’ensemble des salariés, on entretient et on renforce les discriminations bien loin de les combattre.

C’est bien dans cette plaie de l’individualisation des relations de travail et du renforcement du lien de subordination aux effets dévastateurs qu’il faut porter le fer. Le lien de subordination se renforce par le “tout compétence” à la seule appréciation de l’employeur et du hiérarchique alors qu’à l’inverse il faudrait le borner, l’encadrer, le limiter… voire l’anéantir. Le mouvement syndical, depuis sa naissance, le combat, parce qu’il est le creuset de bien, pour ne pas dire de toutes, les perversités en milieu professionnelle.

L’établissement nous répond que la tâche est immense. Et que cette formation n’est qu’une brique dans un dispositif plus global qui n’est pas l’objet du débat.

Mais à la CGT-FO, nous maintenons que la Direction, par cette formation, non seulement reste dans le “paraître”, mais se contorsionne dans l’affichage quand dans le même temps, par l’accord classif et le “tout compétence”, elle consolide les outils qui offrent justement à ceux qui veulent discriminer, et qui ont une once de pouvoir, la possibilité de le faire. Le pire, c’est que la même Direction, constatant demain ces méfaits (que nous ne manquerons pas de lui soumettre), poussera des cris d’orfraie, ira peut-être même jusqu’à licencier les “fautifs” (… et on l’a déjà vu), s’affichant ainsi comme une sainte en se dégageant de toute responsabilité.

Qu’elle ne se berce pas trop d’illusion, la CGT-FO saura lui rappeler nos interventions de ce jour, et ces quelques lignes notamment.

Bonne lecture

Télécharger le compte-rendu CPNF 04 septembre 2018

Télécharger le compte-rendu CPNF 11 septembre 2018

Télécharger le compte-rendu CPNF 12 septembre 2018

CPNF des 10 et 11 juillet

La CGT-FO met ici et sur la place publique une réflexion de fond sur ces questions. En effet, alors que non seulement nous constatons une pénurie de moyens, mais qu’en plus il est projeté par nos gouvernants de nous en ôter, et massivement, comment interpréter cette volonté toujours accrue de « personnaliser » la relation, vers les DE comme les entreprises ?

Nous sommes convaincus que, parce qu’il y aura moins, et toujours moins de moyens, la satisfaction des uns et des autres va décroitre. Ainsi, cette « personnalisation » va permettre à DG et consort de se dédouaner, et de renvoyer la responsabilité de cette dégradation… sur le dos des agents… que les DE et entreprises auront identifié en amont. Agents et cadres qui de toute façon n’ont pas la main sur les moyens dont ils disposent, et qui sont même invités à « innover », ou à « parier sur la confiance » pour gérer la pénurie.

Nous l’affirmons : c’est proprement insupportable !!

 

CR CPNF 10 juillet 2018 CR CPNF 11 juillet 2018 Orientations formation 2019

CPNF 11 avril 2018

 

1/ Approbation des PV des réunions de CPNF du 06 février, 06 et 07 mars 2018

Approuvés à l’unanimité sous réserve de prise en compte des remarques faites en séance.

2/ Recueil d’avis pour les actions de formation :

· Manager l’organisation au service de notre performance

Pour mémoire : cette formation destinée aux REP, directeurs et directeurs adjoints d’agence vise à leur permettre « d’optimiser » l’organisation des équipes et « d’accompagner le développement des compétences » des agents, tout cela pour les « impliquer » dans la performance. La formation se déroulera sur 2 jours et demi dont ó journée en e-learning.

Vote :

Contre : CGT-FO, SNU, CGT

Abstention : UNSA, CFTC

Pour : les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO a voté contre cette « formation » (se reporter à notre explication de vote ci-dessous).

· Organiser et optimiser notre performance

Pour mémoire : cette formation à destination des DT ET DTD est censée, sur la base d’un « diagnostic de management de la performance de l’organisation », leur permettre de « mieux accompagner » les directeurs d’agence dans leur identification des évolutions organisationnelles.

Vote :

Contre : CGT-FO, SNU, CGT

Abstention : UNSA, CFTC

Pour : les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO a voté contre cette « formation », comme pour sa « soeur jumelle » ci-dessus.

EXPLICATION DE VOTE :

Ces deux formations, courtes, a priori non obligatoires (laisse-t-on le choix aux « managers » ?)

ont un caractère fortement normatif en lien avec des dispositifs clairement générateurs de RPS.

Pour preuve, on demande aux encadrants « d’impliquer les agents dans la performance de

l’agence » à travers les ESA ou les ORS, ou encore de mettre les « organisations », c’est-à-dire les

équipes et les agents, « au service… de la mesure du résultat (performance comparée, ICT,

baromètre social, enquêtes de satisfaction) ».

Bien que ces formations soient présentées de manière habile, et notamment dans leur intitulé qui

se veut créer une certaine familiarité avec la performance, leur contenu ne laisse pas de doute ; la

performance et seulement elle, est au centre du dispositif. Elle deviendrait « notre performance »

alors même que sa définition reste à établir. Mais de ce que les interlignes laissent entrevoir, cette

performance-là nous leur laissons bien volontiers. Pour ces raisons la CGT-FO ne peut y être

favorable.

3/ Pour information :

· Professionnaliser les responsables et adjoints de moyens généraux

Cette formation sur 3 jours et animation externe, à destination des responsables et adjoints des moyens généraux en région, vise à former aux fondamentaux de la gestion des moyens généraux (rôle, fonction, notions comptables et budgétaires, éléments juridiques etc.). Cette formation sera étendue, dans un deuxième temps, aux agents des services moyens généraux.

RAS sur une formation qui, a priori, comble un manque.

· Construire et animer une appropriation régionale

Il s’agit d’une formation animée en interne sur deux jours (avec une journée d’échanges de pratique) à destination des formateurs permanents des campus en charge de la conception et l’animation des appropriations régionales. Il s’agit, pour l’établissement, de « sécuriser » le déroulement des appropriations et de mettre les formateurs en capacité d’animer une appropriation, notamment en insistant le rôle du formateur lors de l’appropriation et en permettant d’acquérir ou perfectionner une méthodologie d’animation.

Cette formation était attendue des formateurs en campus. Reste à voir comment elle est mise en oeuvre.

· Accompagner individuellement les formateurs occasionnels

Cette formation, destinée comme la précédente aux formateurs permanents des campus, se propose de contribuer à leur professionnalisation sur le champ de l’accompagnement des formateurs occasionnels qui appartiennent à leur « portefeuille ». Il s’agit d’une formation interne d’une journée.

Comme pour la fiche précédente il s’agit là aussi de combler un trou dans la raquette, nous dit la Direction.

Néanmoins nous nous interrogeons sur l’évolution du rôle des formateurs permanents. Il nous semble en effet que le contenu métier défini au référentiel du même nom évolue sensiblement.

Nous comprenons ainsi que les formateurs permanents devront élaborer « un plan d’action individualisé » des formateurs occasionnels dont ils assurent l’accompagnement et qu’ils seront amenés à les observer en situation (cela vous rappelle quelque chose ?). Rappelons que le formateur permanent est une personne ressource pour le formateur occasionnel et non un hiérarchique (les collègues ont suffisamment à subir entre ESA, ORS… pour que l’établissement en rajoute une, voire deux couches).

La Direction nous répond que la fiche est conforme au référentiel des métiers et nous indique que le formateur est bien une personne ressource… et nous assure, après relance de notre part, qu’en effet les éléments d’observation du formateur resteront entre les acteurs concernés… tout en instillant le doute sur l’usage qui pourrait être fait de ces éléments en nous faisant remarquer qu’en cas d’observation favorable les agents « seraient » favorables à leur prise en compte dans leur évolution de carrière (ou comment ni vu ni connu faire avaliser par les agents eux-mêmes une évolution majeure des modalités d’évaluation de chacun… qui demain, naïf s’abstenir, sera prise en compte… même si le résultat de cette évaluation est négatif pour l’agent. Et si on monte à ce moment-là au créneau, on nous opposera l’usage…).

Quoiqu’il en soit la direction nous dit qu’elle reverra la rédaction de la fiche pour lever toute ambiguïté. Vigilance donc. Avant l’avis.

· Conduire des revues de moyens de maitrise

Cette formation à destination des correspondants MRCI (maîtrise des risques et contrôle interne) se propose de leur donner les éléments de pratique professionnelle leur permettant de conduire une revue et de formaliser un bilan de revue de moyens de maîtrise.

Sur un socle métier a priori solide viennent se greffer des considérations autour de la « posture » attendue des agents qui vont conduire de telles revues (et qui les conduisent déjà !) : notion fumeuse, ambigüe, glissante que la Direction est bien en peine de définir et de préciser, malgré nos demandes et relances.

· Renforcer sa capacité d’appui à la délivrance des services en agence

Cette formation, dédiée aux agents travaillant dans les pôles appui gestion, a pour objectif de leur permettre de comprendre leur rôle et de maîtriser leur socle commun d’activité (GED, gestion administrative, gestion de la liste, gestion des stocks, la « place » de l’appui gestion dans la relation de service). Formation de 3 jours en présentiel et 3h en e-learning (2j puis e-learning puis 1j).

Sur l’aspect technique de la formation qui correspond au périmètre d’activité des PAG nous n’avons rien à redire. Mais la référence à des « attitudes de service » exigées des collègues devient à la longue… pénible (pour cette fiche l’établissement ne parle pas de « posture ». Mais c’est tout comme).

Sur la question des « attitudes de service » la direction noie le poisson, parlant de « geste » métier, mieux encore « symétrie avec les attitudes » exigées des conseillers (allez comprendre !) et nécessité de satisfaire les besoins des interlocuteurs des collègues PAG. PAG = Pôle Appui Gestion… ou… Posture, Attitudes et Gestes ?

· Les fondamentaux du conseil en évolution professionnelle

Cette formation à destination des conseillers en charge de l’accompagnement des DE et des psychologues du travail qui réactualise la formation existante se propose sur 2 jours en présentiel et 2h30 de e learning de les former à la mise en oeuvre du CEP. Tout agent peut demander à en bénéficier.

Bon courage !

Outre les aspects professionnels de la mise en oeuvre du CEP, il est fait, sans surprise, mention de « la posture attendue du conseiller dans la mise en oeuvre du CEP. »

Nous demandons que la Direction nous précise ce qui a été actualisé dans le module et ce qu’elle entend par « posture attendue », autrement nommée « posture d’accompagnement ».

Sur l’actualisation de la formation l’établissement nous indique qu’il s’agit de prendre en compte les évolutions règlementaires du dispositif et de mettre son contenu en phase avec l’approche « compétences ».

Quant à la « posture » il nous est répondu qu’il s’agit d’installer entre le conseiller et le DE une « alliance de travail ». A nouveau la réponse est évasive sur ce sujet invasif. Et il ne s’agit pas d’une « posture » !

Disons-le une fois de plus et en gras :

COMPETENCE. C’est en fait le maître mot de tout cela. Et ne nous y trompons pas, cette notion n’a pas la même définition communément admise par et pour les collègues agents et cadres de Pôle Emploi, que pour la Direction. Comme pour les DE d’ailleurs, il s’agit bien d’avancer, et à marche forcée, vers le savoir être. Notion subjective s’il en est, et dont l’évaluation ne repose sur aucun critère négocié (cela renvoie à l’article 10 de la nouvelle classification…) et qui n’a pour but que de faire exploser toute référence à des garanties collectives et opposables permettant aux salariés (quel que soit leur niveau !) de faire valoir leurs droits. Cette logique est loin d’être l’apanage de Pôle emploi, puisqu’elle est à l’oeuvre dans l’avant-projet de loi dit « pour la liberté de choix de son avenir professionnel », qui modifie radicalement la formation, la gouvernance de l’assurance Chômage, et pas seulement…

Quand on sait que depuis l’aube du salariat, les ouvriers et employés ont construit leur syndicat justement dans le cadre de ce combat pour garantir collectivement leur rémunération contre les salaires à la tête du client… Comme disait ma grand-mère : « jeune homme, tu ne m’emmèneras dans un chemin où il n’y a pas de pierre »…

Pour revenir à Pôle Emploi, notre revendication d’un déroulement de carrière automatique pour tous est plus que jamais d’actualité.

 

Vos représentants Force Ouvrière à la CPNF:  Fabrice COLLINET, Fabien MILON, Gérard GRONDIN

Prochaine CPNF le jeudi 17 mai 2018

CPNF des 6 et 7 mars 2018 et explication de vote relative aux groupes d’expression comme outil de renversement de la charge de la responsabilité

CPNF du 06 mars 2018

1/ Approbation des PV des réunions du 15/11/17, 04/12/17, 12/12/17, 13/12/17, 14/12/17, 11/01/18 et 07/02/18

Approuvés à l’unanimité sous réserve de prise en compte des remarques faites en séance.

Report de l’approbation du PV du 06/02/2018 en avril

2/ Recueil d’avis pour les actions de formation

  • Les principes fondamentaux de l’apprentissage au service du numérique

Cette formation socle s’adresse aux chargés de projet de formation, concepteurs de formation et formateurs /animateurs permanents. Elle mêle des considérations sur les fondamentaux de la pédagogie, des éléments de formation à la carte heuristique. Il s’agit plus d’un socle commun qui n’est pas spécifiquement dédié au numérique. D’une durée de 2 jours avec comme intervenant l’école française de l’heuristique.

Pour la CGT-FO, nous comprenons que cette formation traite des fondamentaux de l’apprentissage. Par contre nous ne saisissons pas la spécificité numérique introduite dans la conception du module.
La CGT-FO réaffirme son opposition à l’extension du domaine du numérique, dont les effets sont ravageurs sur la qualité du service rendu à nos usagers

Après de longs échanges, la direction convient que la formation n’a pas de spécificité numérique. Elle modifie donc en conséquence l’intitulé de la formation, ainsi que sa finalité. Cette formation est donc bien un rappel des fondamentaux de l’apprentissage.

La formation est renommée : Les principes fondamentaux de l’apprentissage Vote : unanimité pour

La délégation CGT-FO a voté pour du fait de la prise en compte de notre revendication

  • Concevoir une formation numérique

Cette formation s’adresse aux chargés de projet de formation, concepteurs de formation. En prérequis avoir suivi la formation socle commun des principaux fondamentaux de l’apprentissage. D’une durée de 3 jours avec comme intervenant l’école française de l’heuristique.

Pour la CGT-FO, comme pour le socle commun nous ne saisissons pas la spécificité numérique introduite dans la conception du module.

La direction convient que la formation n’a pas de spécificité numérique. Elle modifie donc en conséquence l’intitulé de la formation.

La formation est renommée : Concevoir une formation Vote : unanimité pour

La délégation CGT-FO a voté pour du fait de la prise en compte de notre revendication

  • Animer une formation numérique

Cette formation s’adresse aux formateurs animateurs. En prérequis : avoir suivi la formation socle commun « principes fondamentaux de l’apprentissage ». D’une durée de 2 jours avec comme intervenant l’école française de l’heuristique.

Pour la CGT-FO, les principaux éléments de contenu ainsi que les méthodes pédagogiques nous laissent perplexes. Les formateurs vont faire des « expériences sensorielles », devront être respectueux de la « physiologie », permettre « l’expression des intelligences multiples », être soucieux de « cohérence cardiaque » et « se projeter mentalement » pour se préparer… dans le cadre d’un « théâtre forum »… le formatage des corps et des esprits est en marche…

Là aussi la référence au numérique n’est pas spécifique.

La direction convient que la formation n’a pas de spécificité numérique. Elle modifie donc en conséquence l’intitulé de la formation

La formation est renommée : Animer une formation

Vote

Abstention : CGT-FO
Pour : les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO s’est abstenue du fait des éléments de contenu et des méthodes pédagogiques.

  • Connaitre les règles d’indemnisation pour les intermittents du spectacle

Cette formation s’adresse aux conseillers en charge d’un portefeuille d’intermittents du spectacle (indemnisation) et les managers de PES. Formation interne sur 9 jours en présentiel + 1 journée tutorée sur site.

La CGT-FO demande qu’une formation de base soit mise en place pour permettre aux collègues en agence de faire des réponses de 1er niveau aux DE. La direction s’engage à en élaborer une.

Vote : unanimité pour

  • Agir sur les différentes dimensions de la relation de service en GDD

Cette formation s’adresse aux conseillers en charge de la gestion de droit. Elle a pour objectif de construire un accompagnement personnalisé dans le cadre du conseiller réfèrent indemnisation. La durée est de 1 jour en présentiel.

Pour la CGT-FO que l’on forme les GDD à la proactivité peut paraître louable. Mais les GDD ont-ils les moyens (notamment en temps) de faire de la proactivité ? La formation se propose de travailler sur la notion de « satisfaction » du demandeur d’emploi mais elle peut être en contradiction avec celle d’indemnisation conforme à la réglementation.

Vote

Abstention : CGT, SNU
Pour : CGT-FO, les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO a voté pour avec des réserves. La question pour nous est celle des moyens opérationnels, c’est à dire de la capacité pour les agents à mettre en œuvre cette formation.

3/ information pour les actions de formation

  • Animer des réunions d’expression sur le travail

Cette formation s’adresse aux agents volontaires pour l’animation des réunions d’expression sur le travail. Elle se déroule sur 2 jours.

Mme Eibenberger rappelle que cette animation est prévue par l’accord QVT.

Pour la CGT-FO cette formation nous pose un problème de fond….Et le fond c’est son objet : « les réunions d’expression des salariés »

Les groupes d’expression… Un vieux sujet qui nous rappelle cette idée des années 80 qui voulait faire du salarié le citoyen dans l’entreprise, l’égal du patron en quelque sorte, à la sauce année 2000 autour du bonheur au travail.
On sait ce qu’il en est de l’égalité entre le salarié et le patron. Comme dirait Coluche, certains sont plus égaux que d’autres…

Cela pour rappeler, que dans l’entreprise, les rapports salariaux ne sont pas franchement marqués par l’égalité mais bel et bien par un lien de subordination qui porte en lui l’absolue nécessité de la mise en place de garanties collectives, en contrepartie justement de cette inégalité de base.

C’est un mirage que de croire qu’il suffit de discuter sur un pied d’égalité entre collègues pour changer la face de l’entreprise.
Passée la phase d’expression « libérée » des agents nous nous heurtons à la réalité pour ne pas dire au mur du pouvoir de direction (c’est un peu le sentiment que donne la direction de PE), qui tient plutôt du mélodrame que de la mélodie du bonheur au travail.

C’est même en se réfugiant, assez lâchement pourrait-on même dire, derrière cette expression libérée que de nouvelles contraintes verront le jour.
La dialectique technocratique au service de l’asservissement des agents et salariés de Pôle-emploi.

On peut donc mettre en place toutes les formations du monde autour de l’expression des salariés. Finalement ce sera le même qui décide des fondamentaux de l’entreprise : la stratégie, l’organisation, les objectifs et les moyens.

Tout le reste n’est qu’aménagement à la marge, tout les reste n’est que retournement des responsabilités.

  • Connaître et utiliser la BI-RH en intégrant SIRHUS

Cette formation technique sur le nouvel outil de pilotage des données RH est destinée aux « appui pilotage RH ». Il est prévu 2h30 d’auto-formation et 7h de présentiel avec une validation sous forme de quizz et cas pratiques.

Pour la CGT-FO ce qui nous interroge dans cette formation c’est le peu de temps imparti à l’auto-formation : 2H30 d’autoformation pour 33 unités de formation….

  • Organiser et optimiser notre performance

Cette formation à destination des DT ET DTD est censée, sur la base d’un « diagnostic de management de la performance de l’organisation », leur permettre de « mieux accompagner» les directeurs d’agence dans leur identification des évolutions organisationnelles. C’est une formation externe de 2 jours et demi dont 1⁄2 jour en e- learning.

Pour la CGT-FO à qui renvoie le « notre » de « notre performance » ? Est-ce à dire que cette performance appartient à ceux et celles qui sont supposés par le titre ? Et si elle leur appartient sont-ils libres de décider de cette performance, de l’ajuster, de l’amender, voire de s’en défaire, puisqu’elle leur appartient, leur est « propre » ? Le « notre » est-il donc bien approprié dans un environnement où la performance échappe à tout le monde, à l’exception de ceux qui décident pour les autres de « leur » performance et leur imposent donc des critères de performance ?

Le titre le plus approprié ne serait-il pas : « organiser et optimiser leur performance » ?

  • Manager l’organisation au service de notre performance

Cette formation destinée aux REP, Directeurs d’agence et directeurs adjoints d’agence visent à leur permettre « d’optimiser » l’organisation des équipes et « d’accompagner le développement des compétences » des agents, tout cela pour les « impliquer » dans la performance. La formation se déroulera sur 2 jours et demi dont 1⁄2 journée en e-learning.

Pour la CGT-FO mêmes question que ci-dessus.
Le titre le plus approprié ne serait-il pas « manager l’organisation au service de leur performance » ?

  • Conduire des revues de moyens de maîtrise Cette fiche ne sera pas présentée dans l’immédiat.

FIN DE SEANCE

CPNF du 07 mars 2018

1/ Recueil d’avis pour les actions de formation

  • Accompagner l’identification du type psychologique à Pôle emploi selon l’approche jungienne

Cette formation qui s’inscrit dans le cadre du CEP vise à favoriser l’accompagnement des DE dans l’identification de leurs ressources. Durée 3 j+1j de retour d’expérience. Formation interne assurée par les psychologues du travail.
Pour la CGT-FO l’approche jungienne est une approche parmi d’autres. Et n’est qu’une approche qui ne peut être exclusive des autres approches. La direction nous assure qu’elle restera une approche parmi d’autres et que les psychologues du travail resteront libres dans leur choix d’outil.

Vote : unanimité pour

La délégation CGT-FO s’est prononcée favorablement.

  • Accompagner les pratiques pour permettre le droit à la déconnexion

Cette formation destinée aux « acteurs » RH intervenant sur la QVT (DRH, DRH adjoint, responsables QVT et diversité, juristes RH) leur permettra d’accompagner la ligne managériale et les agents sur le droit à la déconnexion. Formation sur 2 jours en externe (ELEAS).

La CGT-FO considère que cette formation devrait être ouverte aux managers opérationnels. La direction nous indique que dans la mesure où elle figure au catalogue national tout manager peut en faire la demande.

Vote : unanimité pour
La délégation CGT-FO s’est prononcée favorablement.

  • Animer la communauté Sphère emploi ouverte à l’externe

A ce jour la note d’instruction de juillet 2017 « relative à l’usage des réseaux sociaux au sein de Pôle emploi » n’ayant pas été modifiée, nous maintenons notre position et nous ne participerons pas au vote.

Vote

Pour : CGC et l’employeur
Abstention : CFDT
Contre : SNU CGT SNAP UNSA CFTC NPPAV : CGT-FO

  • Animer des réunions d’expression sur le travail

Vote

Contre : CGT-FO,
Abstention : CGT, SNU
Pour : les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO a voté contre cette « formation » (se reporter à notre Explication de vote reunions expression CPNF mars 2018).
La CGT et le SNU se sont associés à notre déclaration.

  • Connaître et utiliser la BI-RH en intégrant SIRHUS

Sur cette formation technique l’ensemble des OS a accepté qu’à titre exceptionnel elle puisse être mise au vote sur cette séance.

Vote

Abstention : SNU
Pour : CGT-FO, les autres OS et l’établissement

La délégation CGT-FO a voté pour cette formation technique.

2/ Présentation des thèmes de formation pour le trimestre à venir

Pour la direction il est compliqué de donner un calendrier des thèmes de formation qui seront étudiés sur le trimestre prochain, car il n’est pas tout à fait arrêté. De plus la réforme de la formation professionnelle va fortement impacter les orientations et le fonctionnement des dispositifs de formation. Le programme dépendra également de la réorganisation à venir de la DRHRS, et plus spécifiquement des évolutions d’organigramme à la direction de la formation.

Cependant la direction nous indique différents thèmes :

  • le Parcours Emploi Compétences
  • la refonte du parcours référent Métiers
  • l’approche par les compétences/MAP
  • La gestion de la formation par SIRHUS
  • Un projet DAFG (Direction Administration Finances Gestion) sur les compétences cibles (notamment autour de la comptabilité auxiliaire)
  • Des formations en lien avec les quartiers prioritaires de la ville.

Vos représentants Force Ouvrière à la CPNF Béatrice DELIZEE-GRAND, Jean-Luc BLANC, Fabrice COLLINET

Explication de vote ” Animer des réunions d’expression sur le travail CPNF mars 2018″

Télécharger le CR CPNF 06 et 07 mars 2018

Prochaine CPNF le 10 avril 2018